http://repositorio.febab.libertar.org/files/original/44/4673/SNBU1991_037.pdf a58131eb740a4cc83ff78c51787027d0 PDF Text Text 417 Recursos Humanos em Bibliotecas: Treinamento Maria do Socorro de Azevedo Borba UFRN - Borba, M. S. A. Resumo: - Recursos Humanos em Bibliotecas: Treinamento. a Aborda desenvolvido no Brasil e 1 - de necessidade bibl iotecas, treinamento em Biblioteca Central/Mestrado PUCCAMP como desenvolver poli ticas treinamento este está de sendo em outros paises. INTRODUÇÃO o entre outras, desenvolvimento de recursos humanos integra, as atividades de treinamento e educação continua, com o objetivo de aumentar a habilidade do individuo para realizar suas tarefas com eficiência e entusiasmo, dando-lhe oportunidade de progredir por apresentar melhor desempenho operacional. Considerando treinamento como um organizado, objetivo um com conhecimento e/ou habilidades, orientado para a desenvolver treinar é definido aperfeiçoar, e corrigir treinamento correntes, deficiências. visa segundo as tornando-o apto e atribUições do é a Portanto atualizar ou especializar o indivíduo integrá-lo no trabalho, função que ocupa, proporcionar pode-se dizer que o tarefa, envolve necessidades potencialidades procedimento para para cargo capaz para determinada e da tarefa ou habilidade. o treinamento deverá ser um instrumento intervenção no sistema de valores dos individuas e da para que o profissional desejáveis e desempenha. continua, acredite nos objetivos organização propostos legítimos, e na importância do papel social Assim, tal o treinamento representará como a educação, que na realidade uma nunca de como que ele necessidade termina e que deve estimular o indivíduo para que lance mão de seus recursos e esforços para melhorar o rendimento e aumento da produtividade, �418 contribuindo assim para elevar o nível de qualidade ou produtos "vendidos" dos serviços pela empresa ou instituiCâo. o treinamento em bibliotecas, tem qUase que exclusivamente relacionado ao uso da feito sido biblioteca, ou seja, o treinamento dado ao usuário da informação. É necessário se conceituar treinamento de uma conotação geral. O treinamento é forma uma sendo que dela difere pela abrangência, frequência dentr-o educação, de necessidade e de reciclagem. Alguns autores consideram a educação como geral e o treinamento como específico; para outros, a educação se dirige homem como um ao todo, passo treinamento o que ao visa particularmente o trabalhador; já outros consideram que a educação prepara para a enquanto vida, treinamento o prepara para o trabalho. Para CHIAVENATO(1970) treinamento é o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. FLIPPO(1970) considera que um é ato de aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para desempenhar funções de um determinado cargo ou trabalho. MCGEHEE apud CHIAVENATO(1970) desct'"eve que treinamento significava, antet'"iormente educação especializada. indústria moderna compreende todas as atividades que vão aquisição de conhecimento habilidade técnico motora completo, até o desenvolvimento for-necimento o desde Na a do aptidões de administr-ativas e de atitudes r-efer-entes a pr-oblemas sociais. Segundo HOYLER(1979) investimento empr-esarial, destinado trabalho a r-eduzir- desempenho e os ou Objetivos eliminar e a a capacitar diferença r-ealizações palavt'"as e num sentido mais amplo, o tr-einamento uma equipe entre o propostos. treinamento é um é outras Em um dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer de atual esforço a mesma �419 atingi~ o mais economicamente possível os objetivos da empresa. A abrangência do papel do treinamento na atualidade, não se restringe apenas em oferecer condicões para que os capacitem se empregados adequadamente e se desenvolvam, e principalmente, como força capaz de intervir na organização processo produtivo. Desta maneira, treinamento despesa, mas investimento precioso cujo não retor-na é no apenas al tamente é compensador para a organizacão. 2 - POLíTICA DE TREINAMENTO cr-itérios de ação treinamento, de para alcançar determinados objetivos e o conjunto de básicos, necessárias, gerais linhas As selecionadas, que permitirão tomadas as decisões de para a condução disciplinada dessa aeão, constituem a política de treinamento. levar A fim de se treinamento fundamentais de necessário faz se tr-einamento. a efeito polí tica a os I evan tar--se CHIAVENATO(1970,p.293) de objetivos enumera os seguintes: "1 - Prepar-ar- imediata das 0(5) indivíduo(s) diver-sas para tarefas execução pertinente à or-ganização; 2 - Proporcionar- oportunidades o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus car-gos e funções atuais, mas também para outros dos quais possa ser- considerada; 3 - Mudar a atitude das pessoas objetivando ambiente satisfatório, aumentar a cr-iar motivação torná-los mas r-eceptivos às novas técnicas." e �420 ~ - LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO o uma é etapa do levantamento de necessidades de processo de treinamento, sendo treinamento este que assemelha-se a um modelo sistemico conforme figura que se segue: Processo Entrada Treinandos Operacionais Recursos ===> Saída Programas de treinamento Processos de aprendizagem Conhecimento ====? individual Atitudes Habilidades Eficácia organizacional Retroacão Avaliação dos Resultados < Fonte: CHIAVENATO,I. Recursos humanos.p.291. o tr-einamento necessariamente envolve um processo composto de quatro etapas: llLevantamento de necessidade; 2)Programação de atender às necessidades; 3lImplementação e e treinamento para execução; e 4lValidação avaliacão dos resultados. o levantamento das necessidades de treinamento pode ser efetuado, segundo HEINRICH(1985) em tres níveis: l)Da organização como um todo organizacional: recursos humanos tarefas 4 - ~ sistema sistema de treinamento; e 3) Das 21 operações Dos e sistema de aquisicão de habilidades. PROGRAMAÇãO DE TREINAMENTO O planejamento de programas de treinamento tem lugar após sua solicitacão por parte das áreas interessadas ou �421 após um levantamento das necessidades treinamento, de que deve fornecer respostas às questões: -o que deve seI'" ensinado?; -Quem devE' aprender?; -Quando deve ensinado?; -Onde deve ser ensinado?; Como se ser ensinar?; deve -Quem deve ensinar? A esse levantamento, diagnóstico das necessidades que recebe o treinamento, de nome de segue-se o planejamento do tr-einamento que deve envolver os seguintes a)abordagem de uma necessidade especifica de cada vez; clara do objetivo do treinamento; pacotes envolvido em módulos, conteúdo treinamento, do itens: bldefinicão c)divisão do trabalho ciclos; d) determinação ou considerando-se os a ser do aspectos de quantidade e qualidade das informações; e) escolha dos métodos treinamento considerando-se a tecnologia disponível; dos recursos necessários para implementação do g) definicão da treinada, tempo, - - população-alvo, considerando-se~ ou da conhecimento fora do cargo, na ser disponibilidade de h) de atitudes, local onde será considerando-se as alternativas: no cargo, empresa ou periodicidade do treinamento, mais oportuno ou ocasião custos-beneficio do resultados, a clientela tipo e características pessoais de comportamento; efetuado o treinamento, como máquinas, materiais, manuais, etc.; seja, número de pessoas, grau de habilidade, definicão treinamento, audiovisuais, tipo de treinador ou instrutor, recursos equipamentos ou ferramentas necessários, f) de fora da empresa; considerando-se mais propícia; programa; também j)cálculo l)controle i)época e o horário da relação avaliação considerando-se a verificação de pontos críticos para demandem ajustamentos ou modificações no ou dos que melhorar sua eficácia (CHIAVENATO:1985). 5 - VALIDAÇãO E AVALIACãO DO TREINAMENTO A última etapa iniciado com o levantamento das do de processo necessidades de treinamento, treinamento e �422 executado no planejamento de programas é a validação e avaliação do treinamento, que visa responder às questões: Até que ponto os objetivos do treinamento foram atingidos? Valeu a pena? Esta fase é de fundamental importância, não 56 pela possibilidade de correções nos treinamentos também como forma de apresentar à gerência lucrativo o treinamento organização, além de e o quanto estimular o treinados mas, quanto é para a importante é os futuros superior a utilizar cotidianamente, na empresa, os conhecimentos adquiridos Determinadas organizações esperam investimento-treinamento, assim a avaliação torna-se provas do fundamental. Outras organizações consideram o treinamento em si um investimento no entanto, mesmo neste casO a ~elevante, po~ indica~ possíveis O mudanças no ambiente avaliação justifica-se através do conhecimento ganho. melho~ias treinamento visto como um conjunto de possibilita novas mudanças o~ganizacional, e demandas sobre a organização. 6 - TREINAMENTO EM SISTEMAS DE INFORMAÇÕES 6.1 - Inte~nacional A literatura de info~mações dos indivíduos de treinamento em sistemas ace~ca na atualidade, enfoca a necessidade de que trabalham nesta área, tanto t~einamento os técnicos, auxiliares e usuários. CASEY(1980) relata que nos Estados bibliotecários e professores de biblioteconomia estão não só da necessidade de preparo, em alto Unidos, conscientes nível, bibliotecários que irão entrar no mercado de trabalho, mas do aperfeiçoamento participam. O 1)Administracão autor de profissional indica três bibliotecas; tecnologias modernas; 3)Servicos dos bibliotecários áreas 2)Uso para de de grupos maior que dos também dele preocupação: automacão e outras especiais. Porém, �423 quatro questões não são fáceis de responder, par-a que aperfeiçoamento: l)Quem patrocina?; 2)Como, num dimensão, atingir pode treinamento? E pr-opí cios as para reconhecida que as pessoas estão apl i cação mais dos mais distantes dos grande 4)Como instituições, de locais 3)Como etc. )?; responsabilidade ser dividida entre estes de necessitadas treinamentos?; salário, (promoção, haj a país mais pOde ser pode a associações e universidades atualmente envolvidas no processo? Um estudo feito com o bibliotecas na África por NZOTTA(1986), envolvido pessoal para determinar a existente em relação aos recursos humanos, concluiu com situação que há deficiência de pessoal. E a solução proposta por este autor, uma que é haja execução de programas de desenvolvimento de recursos humanos. No Japão, há especialização de bibliotecários. apresentadas na maioria dos paises não-latinos, pois eles aumentam problemas Uma uma custos à dificuldades são de os aI fabetos processamento necessidade tecnologia. nova relativos grandes asiáticos, os informação. MIYAKAWA(1987) enfatiza a base financeira para das de Urge uma da firme incrementar a educacQo e o treinamento dos profissionais de informação. descreve BQWEN ( 1986 ) os recentes desenvolvimentos em políticas de bibliotecas do Reino permitiriam o fornecimento de comunidades minoritárias. Essa coleções evolução Unido, que multiculturais às acentuou a necessidade simultânea de treinamento para bibliotecários e pessoal de Cabe aos professores dos cursos de apoio. biblioteconomia a responsabilidade de avaliar as práticas de ensino atuais tendo em vista a capacitação dos estudantes para o trabalho numa seleção para os cursos a fim de que correspondem sociedade considerar a multicultural e para a identificação dos pontos às na necessidades desses grupos minoritários. Segundo administração da bibliotecária e informação à KOEN I G ( 1986 ) está administração mui to de o treinamento à ligado empresas. Há para formação problemas, �424 oportunidades e tanto possibilidades quanto competição da Dessa cooperação entrE' essas duas profissões forma, as da duas comunidades planejam o desenvolvimento desse processo educacional, se não juntamente, olltro faz e pelo menos com a daquilo consciência planeja. Essas considerações destinam-se h bibliotecária tentativa. numa desenvolvimento administração de da programas informação relatar de de educação em escolas que analisar- e especificos de o comunidade o para graduação em arlministracão de empresas. Com a informatização das de compu tadores microcomputadores, e bibliotecas torna-se através necessário um tr'slnarnento especifico para bibliotecários, auxiliares bem como os usuários, para que possam manuseá-los com peri cia a necessária, ey.traindo destes recursos o seu potencial máximo. RAPPAPORT(1985) trabalho seu em bibliotecários envolvidos com computadores, o autor descreve colocar os bibliotecários em contato com os computadores sido tarefa fácil. Quando os microcomputadores penetrar no sistema de bibliotecas, em 1983, temerosas e resistentes. outras pessoas têm as 70, os medos? computadores surpreendentes, enfadonhas e inacessiveis e computadores absorveram que não tem comeearam pessoas a estavam por que os bibliotecários e a maioria das esses Parte do problema finalidade com que os computadores são usados. aonos sobre foram Dos está anos considerados na aos 50 máquinas cuidadas por especialistas treinados, verdadeiros "gurus" uma grande técnicos. Os grandes quantidade de espaço, requerendo temperaturas especiais e ficaram situados em locais com pisos e tetos destinados a ocultar enormes fios e "elite" tinha oportunidade de ocasionou essa blbliotecários, "destreinados" e bibliotecas, o manusear distância. foram Outras deixados inexperientes. treinamento em à Quando os cabos. Somente a computadores pessoas, por distância a automação compu tadores biblioteconomia era bem limitado. Com relação nas a e isso incluindo isso os serem chegou às escolas de houve uma �425 total mudança nos especificos últimos para desenvolvimento dois através anos, critérios de avaliação de treinamentos de obteve-se bibliotecár-ios, um aceitação a e amplo da tecnologia como parte integrante do sistema global da biblioteca. Para ERICKSON(1986) o processo de documentação e a informação têm uma importância primordial no e se caracterizam por sua mudança rápida condições externas usuários. e Isto requer às e modificações desenvolvimento, continua, nas necessidades e especial uma contínua dos bibliotecários e para capacitá-los a fazer frente aos requesitos uma Faz-se necessá~ia ~enovação uma dos educação informação, das habilidades indispensáveis a um serviço eficiente nas bibliotecas e info~mação. cent~os de conhecimentos e aptidões, sobretudo, de atitudes, para se ter a flexibilidade e de adapta~-se às mudanças, quando elas antecipar-se a elas ou até recu~sos vêm oco~rem, motivá-las. mesmo feitos para oferecer oportunidades AlBDA a de de de a possi vel , se e Para humanos que a compõem são sujeitos a renovação e sendo às em especialistas dos devido os esfo~ços treinamento levando em consideração os diferentes graus de desenvolvimento das bibliotecas, da ciência da informação a e, dive~sificação das necessidades dos usuários, dentro de cada pais que a integra. 6.2 -No Brasil 6.2.1 -Com bibliotecá~ios treinamento em bibliotecas e auxiliares com De acordo e a literatura sistemas de nacional informação, escassez de trabalhos ou estes não são divulgados como sobrE? há uma deveriam, através de canais formais da área, que são os peri6dicos, eventos, etc. Atr-avés geralmente se publica da literatura encontr-ada, o que em ter-mos de tr-einamento, são cursos que as bibliotecas, quase sempre as universitár-ias, ~ealizam seus usuários nos sistemas de informações, não havendo par-a treinar realização �426 de treinamentos em bibliotecas e/ou sistemas de informação a nível de recursos humanos que neles tr-abalham ou se há os tr-abalhos não são divulgados. & CORDEIRO(19801 BARRETO no Projeto Modernizacão Administrativa da Biblioteca Central da UNS, no item Usuários e serviços, o estudo da relação BC Universitária, e aplicados, teve base por respectivamente, dois x de abordam Comunidade questionários foram que a um percentual de seus usuários e dos colherem seus servidores, direcionados no sentido de informações sobre vários aspectos. O Projeto desenvolvido pela BCE/UNB, ideal para ser aplicado nas bibliotecas brasileiras, informações coletadas na comunidade, seja ele usuário ou se~vido~; diagnóstico p~oblemas. a administração das da situação bibliotecas e existente seria através do sistema pode~iam um faze~ solucionar procura~ o das os aplicando treinamentos adequados e suficientes. CARVALHO(1980) quando aborda o item "pessoal", chega conclusão a bibliotecário ~ três auxiliares que o número auxiliares de para de dois, e que em bibliotecas centrais, por satisfatória pelOS bibliotecário, pad~ões proporção esta Po~~m. internacionais. considerada o como médio de bibliotecários é baixo em relacão ao número de e às necessidades da biblioteca, a apesar de que proporcionalmente cada contam com número usuáriOS, auxiliar/profissional, ~elação satisfatória, ~ realidade na deficiente. Ocorre com isto o que ASSUNÇãO, SANTOS (1975) afirmaram quando comentaram que a impede uma dist~ibuicão adequada de TAVARES de falta levando atividades, & pessoal o bibliotecário a executar tarefas auxiliares. o número de bibliotecários é determinado pela área global da biblioteca auxiliares. Leva-se a supor que as do mais que bibliotecas bibliotecários para supervisão de áreas catálogos, etc., ao invés de auxiliares. de A têm leitura, análise fortemente número o de deslocado circulação, da situacão �427 também confirma que muitas há bibliotecas bibliotecários executando tarefas meramente aquis1cão,- registro de livros e periódicos, bibliográfica comutação fichários, universitárias, administrativas atualização intercãmbio, e todas estas tarefas poderiam ser feitas por auxiliares É mais difícil como contratar auxiliares de bibliotecas de quando treinados. treinados, do que profissionais bibliotecários devido à pouca oferta, à falta de treinamento e dos baixos salários pagos. Tudo isto gera índice de rotatividade nas bibliotecas universitárias, que os bibliotecários sejam periodicamente um alto fazendo com desviados de suas verdadeiras funções. CUNHA(1980) ressalta qUe a centro de informação deve também se preocupar em biblioteca alocar financeiros em seu orçamento para pagar despesas, ou relativas ao treinamento do tamanho, a biblioteca bibliotecário. não pode recursos parte Independente diminuir a ou delas do seu necessidade de desenvolvimento profissional de seus funcionários, esteja ela ou não consubstanciada formalmente em programas de desenvolvimento de recursos humanos. As bibliotecas novos funcionários, como também precisam reciclar dar oportunidades funcionários não só nas rotinas tradicionais como em novos processos a antigos, a serem implantados, e em novidades que são introduzidas na profissão. 6.2.2 - Com usuários Para OLIVEIRA, usuários treinamento para fundamental atividade CUNHA & universitários entre a biblioteca MARMETE(1986) é a primeira e seus o e leitores, informando-os sobre sua forma de organização, objetivos, funções e vocabulários próprios. Uma biblioteca tem como função, leitor, para o uso efetivo de seus recursos interação bibliotecário/professor, se constitui de habilitar cada informação. numa A alternatiVa prática de treinamento de usuários, a qual, sem maior sofisticação no uso da informação. �428 COSTA(1987j treinamento de alunos acervo bibliográfico, intensi ficacão a pl'"opõe univer-sitários, o para uso produtos e serviços da biblioteca. forma de aumenta, a demanda às fontes de como informação. manuselD irlstrumentalizar o aluno para o correto do adequado do uma Além de catálogos, dos seleção e recuperação de documentos. O treinamento visa ao domínio da t~cnica de pesquisa blbliográfica. l-CONCLUSãO o momento atual parece propíclD para o sistema rle automação de bibliotecas ou centros de informacões, uma vez que há uma clara falta de pessoal, o computador serla encarado como um a\.lxiliar e não como muita gente. Mas l\m inimigo prestes a tanto para "roubar" necessário se especifico e que este seja difundido, de acréscimo atual De especialistas ~tJrangendo em sistemas todos os e acordo treinamento quantificar trabalhos informações, de atividades das o poe treinamento, desenvolvidas objetivos com eficiência e eficácia. Este treinamento, pessoal técnico. as publicados nas blbliotecas, é de extrema necessidade para que estas atinjam dirigido ao de futuro. com aspectos emprego o pois, s6 assim será possível conhecer os recursos de máquinas já disponiveis e n~cessidades o auxiliares seus deverá englobando ser também os Ilsuários. o grande volume de informações geradas, e necessitam ser rpcuperação, arquivadas e preservadas, para exige que os métodos aplicados nestas etapas, atuais e empreguem tecnologia de ponta sob pena de serem preciosas informacões; e só o treinamento frquente, ~ue os recursos tecnológicos mais atuais, em profissionais outros da área, paises, quanto observou-se à especifico, o que pode levar os métodos sejam perdidas possibilitará sejam utilizados. Por outro lado, através da análise de publicadOS que posterior a escassez artigos preocupação de atualmente dos treinamento empregados à �429 absolescência em muito breve. não só em nosso País. como também em outros paisE's. No Brasil segundo literatura a pertinente consultada, hA uma preocupação com treinamento em bibliotecas. mas estes têm sido quasE' qUE' exclusivamente relacionados ao biblioteca, ou seja, o treinamento dado ao usuário da uso da biblioteca. Não havendo referências quanto ao treinamento destinado ao pessoal interno das bibliotecas/centro de treinados, ou tem o seu informação, treinamento ou que, relegado a não segundo são plano dentro das .insti tuições nas quais estão inseridos. 8 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ASSUNÇãO, J.B., TAVARES, R.V. & SANTOS. J.P. Recursos UFMG, biblioteca universitária. R.Esc.Bibliotecon. p.52-62, mar. humanos v.4, em n.l, 1975. BARRETO, M.H.S. & CORDEIRO administrativa da Biblioteca Projeto A. JÚNIOR, Central Brasília, R.Bibliotecon. Brasília, modernização Universidade da v.S, de n.2, p.97-112, de jul. 1980. EOWEN, J.j HILEY,P.S. & WALLEY, Working E. in a society; education and training for librarian scientists. CARVALHO, IFLA Journal, v.12, n.3, M.C.R. 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Title A name given to the resource SNBU - Edição: 07 - Ano: 1991 (UFRJ - Rio de Janeiro/RJ) Subject The topic of the resource Biblioteconomia Documentação Ciência da Informação Bibliotecas Universitárias Description An account of the resource Tema: Padrões nacionais para planejamento e avaliação em bibliotecas universitárias. Creator An entity primarily responsible for making the resource SNBU - Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias Publisher An entity responsible for making the resource available UFRJ Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 1991 Language A language of the resource Português Type The nature or genre of the resource Evento Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Rio de Janeiro (Rio de Janeiro) Event A non-persistent, time-based occurrence. Metadata for an event provides descriptive information that is the basis for discovery of the purpose, location, duration, and responsible agents associated with an event. Examples include an exhibition, webcast, conference, workshop, open day, performance, battle, trial, wedding, tea party, conflagration. Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Recursos humanos em Bibliotecas: treinamento. Creator An entity primarily responsible for making the resource Borba, Maria do Socorro de Azevedo Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Rio de Janeiro (Rio de Janeiro) Publisher An entity responsible for making the resource available UFRJ Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 1991 Type The nature or genre of the resource Evento Description An account of the resource Aborda a necessidade de desenvolver políticas de treinamento em bibliotecas. Como este treinamento está sendo desenvolvido no Brasil e em outros países. Language A language of the resource pt