http://repositorio.febab.libertar.org/files/original/49/6083/SNBU2012_222.pdf 7d54b246ab1934d1a27ecee9bed126ad PDF Text Text Gestão de pessoas Trabalho completo AVALIAÇÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA BIBLIOTECA UNIVERSITÁRIA Luhi/da Ribeiro Si/veira1 , Evaclenes Arruda Si/vaz, Larissa Rabelo Danta52, Cássio Araújo Corrêaz 1 Bibliotecária , Especialista em Formação de Leitores, Estudante de Psicologia , UFMA, São Luís - MA 2Estudante de Psicologia, UFMA, São Luís - MA Resumo O clima organizacional é um conceito construído a partir de metáforas de fenômenos meteorológicos, que no âmbito das organizações serve para caracterizar o ambiente construído por meio das interações entre os membros da organização, e que caracteriza a identidade a partir das interações das subjetividades dos sujeitos envolvidos. O trabalho aqui apresentado se constitui numa pesquisa que objetivou a partir de um instrumento específico avaliar o clima organizacional em uma biblioteca universitária de instituição pública de ensino, a fim de fornecer subsídios para um planejamento no âmbito da gestão de pessoas. Palavras-chave: Clima Organizacional ; Biblioteca Universitária; Gestão de Pessoas. Abstract The organizational climate is a concept constructed from metaphors of meteorological phenomena, which within the organizations serves to characterize the built environment through the interactions between members of the organization, and what characterizes the identity from interactions of the subjectivity of involved. The article constitutes the research that aims to assess specific instrument from the organizational climate in a library of a public university in order to provide support for planning in the management of people. Keywords: Organizational Climate; University Library; People Management. 1 Introdução Clima é objeto de estudo da meteorologia, ciência que se dedica ao estudo dos processos atmosféricos como condições de temperatura , umidade etc, e da previsão do tempo, dedicando-se a prever fenômenos, como: tempestades, frentes frias, furacões etc. Assim, o conceito de clima organizacional foi incorporado ao estudo das organizações ilustrando a forma como se revelam as interferências entre o comportamento organizacional e a atmosfera social de um ambiente . Esse conceito foi incorporado à área laboral na década de trinta por pressupor que o contexto organizacional tem implicações específicas do indivíduo, dos grupos e das organizações. Isto despertou a atenção para que fosse considerada a importância de haver um bom clima na organização para dar suporte às realizações e ao sucesso econômico (LOBO, 2003). 2378 �Gestão de pessoas Trabalho completo o conceito de clima organizacional emerge das relações de similitude das interações da natureza com as organizações no que tange aos aspectos das múltiplas influências entre atmosfera (social), e o comportamento , mas ainda Lobo (2003) nos apresenta a questão quanto às divergências no que concerne ao próprio conceito de clima organizacional, havendo nesse campo duas perspectivas teóricoexplicativas para caracterizá-Ia : uma consistiria na idéia de que "o clima é o indivíduo ", remetendo a questão para o campo individual onde a organização seria vista como um somatório de vontades individuais, e a outra idéia seria a de que "o clima é a organização ", remetendo a modelos de alta complexidade, existência de redes grupais mobilizadoras de forças positivas e/ou negativas. Nesse sentido, o clima poderia ser de natureza individual ou grupal, mas Lobo (2003) nos chama atenção para além dessa ou daquela definição, observando que tanto uma ou outra definição implica no reconhecimento de que a realidade organizacional integra para além de fatores econômicos e materiais, elementos psicossociais, grupais e interpessoais, presentes na adequação ou inadequação dos comportamentos nas práticas organizacionais do bom ou do mau clima. Partindo desses pressupostos adotaremos como definição desse tema o entendimento de Lobo (2003, p.25) que define clima organizacional como "[... ] o modo como se processam as relações e representações interpessoais no interior da organização e como aquelas se modificam em função da oscilação de certas variáveis"; também adotaremos o entendimento de Gomes (2002) que coloca o clima organizacional como o meio ambiente psicológico da organização. O clima organizacional é construído por meio das interações entre os membros da organização, como destaca Lobo (2003) : "A identidade da organização e do seu clima é fruto de uma construção diária, na qual se traça a história organizacional e as histórias individuais e colectivas" . (p.31) Desta forma , é imprescindível trazer à tona a idéia de coletividade que permeia as organizações. Assim como na sociedade, as organizações são compostas pela coletividade de pessoas que carregam consigo todas as suas peculiaridades enquanto pessoas que pensam e agem em seu meio. Destarte, conhecer aspectos do comportamento humano e das relações entre eles é sem dúvida uma possibilidade de construção mais harmoniosa de uma coletividade e consequentemente de uma estrutura promissora para o mundo do trabalho . Os conhecimentos oferecidos pelo campo da Psicologia desempenharam e desempenham ainda um papel significativo no êxito das organizações, sejam elas dos mais diferentes ramos. Neste sentido, neste estudo objetivamos investigar o clima organizacional na Biblioteca Central da Universidade Federal do Maranhão, a fim de fornecer subsídios para um planejamento no âmbito da gestão de pessoas. Para tanto, levantamos dados quanto ao tipo de clima da instituição, analisando fatores internos e fatores externos que influenciam no relacionamento entre os funcionários e a organização. 2 O Clima nas Organizações As organizações não são estruturas estanques e as múltiplas dimensões do humano acabam por interferir na dinâmica das organizações. Nesse contexto , a incorporação de aspectos mais humanos possibilitou o surgimento de uma Administração mais livre de conceitos rígidos, o que a deixou mais dinâmica já que 2379 �Gestão de pessoas Trabalho completo estes aspectos levam em consideração as subjetividades dos sujeitos envolvidos no processo produtivo. A partir dos trabalhos de dinâmicas de grupo desenvolvidos por Kurl Lewín, ainda na sua fase de impulsionador da Teoria das Relações Humanas, [... 1 e dos estudos de George Homans sobre Sociologia funcional de grupo, culminando com a publicação do livro de Herberl Simon sobre o comportamento administrativo, novas idéias e direções passam a dominar a teoria administrativa . (CHIAVENATO , 2002 , p.107). Da mesma forma como os sujeitos influenciam o clima da organização, a mesma também lhes insere características peculiares, e até atrai sujeitos com características reforçadas pela organização. E é nesta contínua relação de influência sujeito-organização que consiste a pesquisa psicológica em clima organizacional, visto que este "reflete o universo da empresa , dos tipos de pessoas que a organização atrai, de seus processos de trabalho e layout físico, das modalidades de comunicação e do exercício da autoridade dentro do sistema" (Souza, 1978; Freitas, 1991 ; Xavier, 1984; Motta e Caldas, 1997, apud GOMES, 2002 , p. 96) . Mesmo diante do fato de o clima organizacional sofrer inúmeras influências (quer internas à organização, quer externas) , destacamos a influência ressaltada por McClelland (1972, apud GOMES, 2002), cujos estudos na área nortearam inúmeras medidas de escala de clima organizacional. Para McClelland, o clima organizacional é determinado pelos estilos de liderança e administração, o que contribui para moldar o comportamento dos indivíduos no que consiste à afiliação (desejo de manter relações interpessoais), poder (desejo de influenciar, controlar e chefiar) e realização (desejo de alcançar sucesso e êxito) . Como exemplos de pesquisas científicas em clima organizacional , destacamos a de Coelho (2003), que fez um levantamento sobre o clima organizacional em uma empresa de comércio varejista com uma amostra de 50 funcionários , utilizando uma escala de clima organizacional adaptada de Litwin e String constituída por nove dimensões: excelência e padrões de desempenho, reconhecimento, relacionamento, autonomia, gestão e autoridade, desenvolvimento e aperfeiçoamento do pessoal, justiça e equidade, missão da empresa e saúde e segurança . Os valores a serem atribuídos na escala iam de 1 a 4, sendo que o escore 1 indicava uma percepção insatisfatória e o 4 indicava uma percepção do funcionário bastante satisfatória em relação ao clima organizacional da empresa . Os resultados da pesquisa apontam que houve uma concentração de valores entre 3,1 a 3,6, o que indicou uma percepção bastante satisfatória do clima organizacional pelos funcionários. Coelho destaca, ainda , que esta mesma empresa havia investido, nos últimos anos, numa política de pessoal que destacava valores como excelência nos padrões de atendimento, comunicação, interação, integridade e qualidade. Esta estratégia obteve resultados que foram observados pela pesquisa de clima organizacional. Outra pesquisa a ser aqui destacada é a de Gomes (2002), que fez o levantamento em uma empresa de telecomunicações utilizando a escala de Kolb com as seguintes categorias: conformismo, responsabilidade, padrões de desempenho, calor humano e apoio, recompensas , clareza organizacional e liderança. Os participantes assinalavam numa escala de 5 pontos em que ponto eles percebiam que a organização estava . A partir das médias das marcações, a categoria mais baixa observada foi "recompensas", enquanto a maior foi "conformidade" (conceituada como a ênfase que a organização coloca no desejo de 2380 �Gestão de pessoas Trabalho completo controlar, dominar e influenciar). Por isto, as recompensas se apresentavam insatisfatórias aos funcionários pesquisados; já quanto à conformidade, as médias altas revelam que a empresa imprime um forte desejo de chefiar e influenciar pessoas, o que pode ser traduzido como uma organização coercitiva e sem nenhuma abertura para que os funcionários exponham suas opiniões. 2.1 Clima Organizacional e Gestão de Pessoas A dinâmica nas organizações é afetada por Inumeros fatores que ultrapassam a mera estrutura da organização, incluindo também a dimensão da subjetividade e das interações interpessoais, assim como Lobo (2003, p. 22) afirma : ''[. .. ] a realidade organizacional integra, para além dos fatores econômicos e materiais, elementos psicossociais, grupais e interpessoais, patentes na adequação ou inadequação dos comportamentos às práticas da organização [ ... ]". Partindo do próprio conceito de clima que foi tomado de empréstimo da meteorologia pelas organizações, percebemos analogamente a sua importância no processo de planejamento e tomada de decisões. Assim como é importante conhecer o clima de um determinado local quando se está interessado em ali executar algum plano (visitar, morar, investir, etc), a analogia é pertinente no âmbito das organizações no que diz respeito a conhecer o clima da organização, não o clima físico em si , mas sim o ambiente fruto das construções psicológicas e sociais (LOBO , 2003) . Em nível de gestão, a pesquisa e o diagnóstico de clima organizacional fornecem subsídios e ferramentas de planejamento, de ajuste na relação sujeito-organização e de compreensão da dinâmica organizacional, bem como na criação de ambientes que favoreçam a motivação (COELHO, 2004). Como bem coloca Bispo (2006), A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta objetiva e segura , isenta de comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas. Quando existe um bom clima organizacional , há uma maior satisfação das necessidades profissionais e pessoais; no entanto, quando o clima é tenso, essas necessidades são frustradas, potencializando a insegurança, a desconfiança e o descontentamento entre os colaboradores (OLIVEIRA; CAMPELLO,[200-?]) diagnóstico do clima organizacional traz informações valiosas que podem nortear novas estratégias de organização e gestão de pessoas. Assim, a pesquisa de clima organizacional vai além da mera identificação da dinâmica das relações entre os funcionários de uma empresa ; ela pode ser uma ferramenta que direcionará um planejamento no âmbito da gestão de pessoas. ° 3 Metodologia Este estudo se constituiu numa abordagem de caráter descritivo, com um enfoque quantitativo. Deste modo, a pesquisa se constitui num delineamento de levantamento que "visa identificar quais variáveis constitui uma determinada 2381 �Gestão de pessoas Trabalho completo realidade, [ ... ] [porém] não visa estabelecer relações causais, restringindo-se a buscar descrever os componentes dos fenômenos" (CAMPOS, 2004, p.80) . O levantamento se dará a partir dos instrumentos utilizados para a coleta de dados. 3.1 Participantes A população do estudo são os funcionários efetivos da Biblioteca Central da UFMA. A instituição também conta com estagiários, bolsistas e funcionários terceirizados; no entanto, esses sujeitos não foram considerados neste estudo, pois a rotatividade destes segmentos é grande, o que poderia dificultar a identificação do clima caso também fossem incluídos na população visada . A amostra do presente estudo consistiu em 12 sujeitos escolhidos aleatoriamente.Quanto ao sexo, 9 dos participantes eram do sexo feminino e 3 do sexo masculino. Quanto à escolaridade, 10 dos participantes possuíam pósgraduação e os outros 3 possuíam ensino médio completo. A idade média dos participantes foi de 43 .6 anos, e o desvio padrão da idade foi de 13,4186. Quanto ao setor, 8 trabalhavam na Biblioteca Central propriamente dita, 1 na Biblioteca Digital , 1 no setor de Referência , 1 no setor de Intercâmbio e 1 no setor de encadernação . Quanto às funções, tivemos: 7 bibliotecários, 1 encadernador, 1 arquivista, 1 operador de fotocópia , 1 técnico da informação e 1 afirmou não possuir função . 3.2 Instrumentos Para a coletar os dados da pesquisa utilizamos os instrumentos que seguem : a) Termo de Consentimento livre e Esclarecido (TClE) , (Apêndice A); b) Formulário de Pesquisa de Clima Organizacional de Bispo (2006) adaptado (Anexo A), com 19 itens e 61 subitens, sendo 27 relativos aos fatores internos que influenciam o relacionamento entre os funcionários e a empresa (sobre vida profissional , estrutura organizacional , incentivos profissionais, remuneração , segurança profissional, nível sociocultural, transporte de funcionários , ambiente de trabalho, burocracia , cultura organizacional e assistência de funcionários) e os outros 34 subitens referentes aos fatores externos que influenciam este relacionamento (sobre investimento e despesas familiares, convivência familiar, situação financeira, vida social, saúde, convivência familiar, time de futebol, férias e lazer, segurança pública , política e economia). Cada item possui um ou mais subitens. O sujeito de pesquisa escolheu uma nota entre O e 6 para cada uma das alternativas; os valores dizem respeito à freqüência com que as situações de cada item ocorrem : Tabela 1- Valores da Escala da Pesquisa de Clima Organizacional FREQUENCIA VALOR 1 Nunca 2 Raramente 2382 �Gestão de pessoas Trabalho completo 3 Algumas vezes 4 Frequentemente 5 Quase sempre 6 Sempre Foram coletados, também no Formulário, dados relativos à idade, sexo, setor, função e escolaridade. O Formulário contava, ainda, com uma questão aberta e facultativa em que o funcionário podia relatar suas observações, comentários, reivindicações , queixas, críticas, sugestões ou elogios referentes à qualquer um dos assuntos do formulário, sendo-lhe assegurado o anonimato. c) Cálculo de médias aritméticas: Para a análise de dados, adotamos o cálculo de médias aritméticas para calcular o valor médio para cada categoria analisada (fatores internos: vida profissional , estrutura organizacional , incentivos profissionais, remuneração , segurança profissional , nível sociocultural, transporte de funcionários , ambiente de trabalho, burocracia, cultura organizacional , assistência aos funcionários ; fatores externos: investimentos e despesas familiares, convivência familiar, situação financeira , vida social, saúde, time de futebol, férias e lazer, segurança pública, economia e política) . Segue abaixo a fórmula utilizada para calcular a média aritmética : x = val.1 + val.2 + ... + val.n nO sub. x = média aritmética VaI. 1, Va1.2 , Val.n = Valores dos subitens do item N° sub. = número de subitens do item a ser calculado 3.3 Procedimentos Inicialmente, foi estabelecido o contato com a direção da unidade (Biblioteca Central da UFMA) a fim de formalizar a realização da pesquisa, informando seus devidos procedimentos. Em seguida partimos para a coleta de dados. Os instrumentos de coleta de dados foram aplicados pelos pesquisadores no local de trabalho dos servidores nos três turnos. No turno matutino, os formulários foram aplicados das 8 às 12h; no turno vespertino das 14 às 17h e no turno noturno das 18 às 21 h. O grande intervalo de tempo deu-se em função da preocupação dos pesquisadores em não comprometer as atividades dos sujeitos de pesquisa, dado o grande número de perguntas a serem respondidas. Os pesquisadores abordaram os funcionários para saber sobre sua disponibilidade em participar da pesquisa, expondo os devidos esclarecimentos, e então aplicaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, e em seguida o Formulário para o preenchimento pelo próprio funcionário . Quanto à análise dos dados, já mostramos o instrumento que utilizaremos para obter os resultados numéricos (a fórmula para cálculo de médias aritméticas) . Exemplo de cálculo : Para calcular o fator interno "remuneração", somamos os 2383 �Gestão de pessoas Trabalho completo valores dos 3 subitens (14,15 e 16) que constituem o item relativo à "remuneração" e dividimos por 3, que é o número de subitens. O resultado das médias dos valores indicará se a percepção do clima organizacional é, no geral, satisfatória , mais ou menos satisfatória ou insatisfatória, de acordo com a tabela abaixo: Tabela 2 - Nível de satisfação dos funcionários de acordo com as médias dos elementos pesquisados Valor da média Nível de satisfação 1-2 Baixa 2,1-4 Média 4,1-6 Alta Nos sub-itens 22 dos fatores internos (referente ao item "Transporte de funcionários") e 26, 27, 28 (referentes ao item "Segurança pública"), 32 , 33 e 34 dos fatores externos (referentes ao item "Política e Economia"), quando um alto valor foi atribuído, não indicou que a satisfação em relação a eles foi alta , mas baixa. O cálculo e a análise desses sub-itens foi à parte dos outros sub-itens para que não houvesse um comprometimento nos resultados. 4 Resultados e Discussão Segue abaixo um quadro com os resultados das médias dos fatores internos e dos fatores externos: Tabela 3 - Resultados das médias obtidas dos fatores internos e fatores externos Fatores internos Vida profissional Estrutura organizacional Incentivos p'rofissionais Remuneração Segurança p'rofissional Nível sociocultural Ambiente de trabalho organizacional Assistência aos funcionários Médias obtidas 4,17 Fatores externos Investimentos e despesas familiares Convivência familiar Situação financeira 4,6 3,95 5,2 Vida social Saúde 4,6 3,8 5,05 4.7 Time de futebol Férias e lazer 3,1 4,65 3 3,1 Segurança pública Política e economia 1,8 1,8 4,18 3,45 2,5 2384 Médias obtidas 5,12 5,2 �Gestão de pessoas Trabalho completo Quanto aos fatores internos, nota-se que as médias dos itens "estrutura organizacional", "remuneração", "burocracia", "cultura organizacional" e "assistência aos funcionários" indicam que há uma satisfação mediana com estes aspectos. O escore médio de assistência aos funcionários (2,5) foi o menor valor médio em relação a todos os fatores internos pesquisados, o que denuncia uma necessidade de maior atenção à assistência aos trabalhadores. O item "remuneração", que sempre parece interferir na satisfação profissional , parece estar de acordo com a satisfação da "vida profissional", visto que os valores médios dos mesmos não distam entre si (4,18 e 3,95). No entanto, o fato de o escore de "vida profissional" ser maior que o de "remuneração" aponta que há mais fatores que proporcionam satisfação na vida profissional que vão além da remuneração, como bem aponta Bispo (2006) na definição de vida financeira : "estabelece o grau de identificação profissional dos funcionários com a empresa , tentando medir o nível de seu orgulho em relação à empresa e ao seu sucesso profissional" (p.264) . Os itens "incentivos profissionais", "nível sociocultural", "ambiente de trabalho" e "segurança profissional" obtiveram médias de valores altos, o que indica um alto nível de satisfação dos funcionários em relação a esses aspectos. O menor valor obtido foi "assistência aos funcionários", como já falado , o que indica que a gestão deve atentar mais para "o nível de assistência médica, dentária, hospitalar e social aos funcionários" (BISPO, 2006 , p.263) ; o maior valor obtido foi "segurança profissional", o que indica que os funcionários percebem que há baixo risco de demissão sem motivo percebido (BISPO, 2006) . A média geral de todos os fatores internos foi de 3,93 , o que mostra que a percepção do clima organizacional pelos funcionários no que se refere aos fatores internos é mais ou menos satisfatória , o que deveria despertar atenção por parte da gestão da organização. Assim , a atenção da gestão deve focar os aspectos com menores médias acima explicitadas e criar estratégias para melhorar estes aspectos. No que se referem aos fatores externos, os altos escores médios dos itens "investimentos e despesas familiares" , "convivência familiar", "situação financeira", "vida social" e "férias e lazer" indicam um alto grau de satisfação . Enquanto nas médias dos itens internos o item "remuneração" indicava uma satisfação mediana , aqui a "situação financeira" aparece como bastante satisfatória aos funcionários , o que mostra que a situação financeira vai além da remuneração, como evidencia a afirmação de Bispo (2006, p.264): "o fato de um funcionário ter uma boa remuneração não é suficiente para que ele tenha uma boa situação financeira ." O escore do item "saúde" aponta que a satisfação com este aspecto é mediano, o que se correlaciona ao item "assistência aos funcionários" (fator interno que inclui a assistência médica e odontológica) que também apontou para uma satisfação mediana. Já os escores médios dos itens "segurança pública" e "política e economia" apontam para uma baixa satisfação (quase média) cujos valores médios foram os menores em relação aos outros itens de fatores externos. O menor valor obtido nos fatores externos foram "segurança pública" e "política e economia", e o maior foi "convivência familiar", item necessário para uma boa produtividade realizada na empresa (Bispo, 2006) . A média geral dos fatores externos foi de 3,85, também apontando para uma satisfação mediana, como nos fatores internos, porém levemente abaixo destes últimos. Verificou-se que, no formulário utilizado (Anexo A), elaborado por Bispo (2006) , haviam 7 subitens (que constituem 3 itens) que precisariam ser calculados à parte , pois os escores a eles atribuídos possuíam uma lógica inversa na atribuição 2385 �Gestão de pessoas Trabalho completo de notas relativas à satisfação e insatisfação, ou seja , um alto valor atribuído indicava baixa satisfação por parte do sujeito a quem o formulário fora aplicado. Abaixo apresentamos um gráfico para estes subitens: Tabela 4 - Médias dos subitens de insatisfação SUBITEM VALOR Transporte de funcionários (subitem 2, f.i.) 3,1 Corrupção (subitem 26, f.e.) 4,7 Violência (subitem 27, f.e.) 5,1 Impunidade (subitem 28, f.e.) 5,1 Crises políticas (subitem 32, f.e.) 4,2 Crises econômicas (subitem 33, f.e.) 4,2 Crises internacionais (subitem 34, f.e.) 3,4 F.i.: fator interno F.e.: fator externo Estes valores mostram os níveis de insatisfação dos participantes, assim quanto mais alto o valor atribuído ao subitem , menor o nível de satisfação, ao contrário dos outros que quanto maior a nota atribuída , maior o nível de satisfação . Desse modo, tais itens não foram integrados no cálculo anterior, pois deturpariam os resultados. Pelos valores, nota-se que os funcionários se apresentam mais insatisfeitos quanto à violência e à impunidade. Quanto ao "transporte de funcionários", estes se apresentam mais ou menos insatisfeitos, já que a média dos escores atribuídos foi 3,1, considerada mediana. Isto mostra que os funcionários estão mais ou menos satisfeitos com a locomoção entre a casa e a empresa , e viceversa . 5 Conclusão As semelhanças que sustentam a metáfora de clima nas organizações encontram um aspecto que se difere do clima em meteorologia. Pois ao contrário do clima, que não temos como interferir diretamente em suas mudanças, na organização as pessoas tem a possibilidade alterá-lo. E nesse processo de mudança devem participar diferentes segmentos dentro a organização. Percebemos que os gestores no âmbito das organizações representam importantes elementos no processo de mudança do clima , pois em geral é no alto nível organizacional que se dão a elaboração e implementação das políticas. A identificação da percepção dos funcionários acerca do clima da organização na qual trabalham, realizada neste trabalho se constituiu além de um levantamento dos fatores internos e externos que influenciam nessa dinâmica, 2386 �Gestão de pessoas Trabalho completo permitiu ter melhores informações sobre como anda a qualidade de vida desses funcionários , e o mais importante ainda , elencar informações que possam subsidiar a elaboração de políticas e estratégias no campo dos recursos humanos, que leve em consideração os aspectos como os que constituíram os resultados apresentados nesses fatores. Uma sugestão para elaboração de políticas de intervenção, sugestão esta respaldada pelos resultados obtidos, seria focar nos aspectos de assistência aos funcionários, na burocracia da organização, na cultura da mesma e no transporte de funcionários, já que foram os itens com menores valores e, por serem fatores internos à organização, há como a gestão intervir mais diretamente que nos fatores externos. A partir dos resultados obtidos neste estudo, recomendamos que sejam ampliados os fatores a serem explorados em futuras pesquisas, pois verificamos que podem haver outros aspectos que valem a pena serem investigados que podem afetar o clima nas organizações. Assim podem ser incluídos aspectos como relação com chefia , relações entre colaboradores, etc. Tais aspectos devem ser sempre incluídos no intuito de que seus resultados possam contribuir no estabelecimento de novas estratégias administrativas que sejam favoráveis à organização e às pessoas que nelas estão inseridas. 6 Referências BISPO, Carlos Alberto. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Revista Produção. vo1.16, n.2, São Paulo Mai/Ago. 2006. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S01 0365132006000200007&lang=pt> Acesso em : 1 de outubro de 2011 . CAMPOS, Luiz Fernando Lara . Métodos e técnicas de pesquisa em psicologia . 3.ed . Campinas, SP: Editora Alínea, 2004. COELHO, Cristina Lúcia . Clima organizacional e stress numa empresa de comércio varejista. Psicologia : organizações e trabalho. Florianópolis, Universidade Federal de Santa Catarina v.4, n.2, jan./jun, 2004. GOMES, Francisco. Clima organizacional : um estudo em uma empresa de telecomunicações. Revista de Administração de Empresas. v.42, n.2, São Paulo, abr./jun 2002 . Disponível em : <http://www.scielo.br/pdf/rae/v42n2/v42n2a09.pdf> Acesso em : 1 de outubro de 2011 . LOBO , Fátima . Clima organizacional no setor público e privado no norte de Portugal. Porto: Fundação Caloustre Gulbenkian, 2003. OLIVEIRA, Juliana ; CAMPELLO, Mauro. Clima e cultura organizacional no desenvolvimento das empresas. [200-?]. Disponível em : <http://www.aedb.br/seget/a rtigos08/345 _ seget. 08Clima%20e%20cultura%200rganizacional%20no%20desempenho%20das%20empr esas.pdf> Acesso em : 28 de out 2011 . 2387 �Gestão de pessoas Trabalho completo APÊNDICE A - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido -(TClE) TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO Por meio deste documento eu _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ RG ___________________ forneço meu consentimento para participação na pesquisa de clima organizacional a ser realizada na UFMA. A pesquisa é coordenada pelo professor Alex Andrade Mesquita do Departamento de Psicologia da Universidade Federal do maranhão (UFMA) e tem participação dos alunos: Cássio de Araújo Correa , Evaclenes Arruda dos Santos, larissa Rabelo Dantas e luhilda Ribeiro Silveira. O procedimento consta de aplicações de testes escritos aos funcionários da instituição, portanto não envolvendo qualquer tipo de risco . Será mantido o sigilo dos dados e estes serão utilizados unicamente para finalidade de pesquisa e aprendizado dos alunos. Assinatura do Participante UFMA - Departamento de Psicologia Av. dos Portugueses s/n . Tel (98) 3301-8335 2388 �Gestão de pessoas Trabalho completo ANEXO A- Questionário utilizado para coleta de dados elaborado por Bispo (2006) . PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL E MPRESA: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ SETOR: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ IDADE:_ _ _ _ _ _ __ FUNÇÃO:_ _ _ _ _ __ SEXO: ESCOL~A~R7-ID~A~D~E~:========~_ _ _ ___ 12. O meu chefe imediato é a pessoa mais indicada para a função que ocupa. ( ) 13. Estou satisfeito com a estrutura hierárquica (chefes e subordinados) a que estou vinculado. ( Instrução para o preenchimento: Incentivos Profissionais Escolha uma nota entre O a 6 para cada uma das alternativas abaixo, onde: 1 - Nunca 2 - Raramente 3 - Algumas vezes 4 - Frequentemente 5 - Quase sempre 6 - Sempre 14. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela empresa. ( ) 15. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela minha família . ( ) 16. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pelos meus amigos e parentes. ( ) Levantamento dos fatores internos de influência do relacionamento entre os funcionários e a empresa Remuneração Vida Profissional 18. O meu patrimônio é condizente com os esforços que tenho feito pela empresa. ( ) 1. Sinto orgulho de trabalhar nesta empresa. ( 2. Sinto orgulho da minha atividade nesta empresa.( ) 17. Acho justo o meu salário atual. ( Segurança Profissional 19. Meu emprego é seguro na empresa, ou seja, não corro o risco de ser demitido sem motivo. ( ) 3. Acho que a empresa me oferece um bom plano de carreira. ( ) 4. Costumo indicar esta empresa como alternativa de emprego para meus amigos e parentes. ( ) Nível Sociocultural 20. O meu nível cultural e intelectual é suficiente para o exercício das minhas atividades na empresa. ( ) 5. Eu me preocupo com o futuro desta empresa. ( ) 6. Considero que estou obtendo sucesso na minha carreira e na minha vida profissional.( ) 21 . O meu nível social é suficiente para o exercício das minhas atividades na empresa. ( ) 7. Gostaria que meus filhos trabalhassem nesta empresa. ( ) Transporte dos Funcionários 8. Dependo apenas dos meus próprios esforços para obter o sucesso profissional e de carreira na empresa. ( ) 22. Tenho tido problemas com o transporte casaempresa/empresa-casa. ( ) 9. Os cursos e treinamentos que fiz são suficientes para o exercício das minhas atividades. ( ) Ambiente de Trabalho Estrutura Organizacional 23. O ambiente de trabalho favorece a execução das minhas atividades na empresa. ( ) 24. O relacionamento com meus colegas de trabalho favorece a execução das minhas atividades na empresa.( ) 10. Eu confio plenamente no meu chefe imediato. ( 11. O meu chefe imediato é um líder. ( 2389 �Gestão de pessoas Trabalho completo Burocracia 14. Estou satisfeito com o meu nível intelectual.( 25. A burocracia adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades na empresa. ( 15. Estou satisfeito com o meu nível cultural. ( 16. Estou satisfeito com a minha religião. ( Cultura Organizacional Saúde 26. A Cultura Organizacional (tradições, práticas e costumes adotados na empresa que não estão previstos em qualquer regra) adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades na empresa. ( ) 17. Estou satisfeito com as minhas práticas desportivas.( ) 18. Estou satisfeito com o meu estado físico. ( ) 19. Estou satisfeito com o meu estado mental. ( Assistência aos Funcionários Convivência Familiar 27. A assistência de médico, dentista e a assistência social adotadas na empresa favorecem a execução das minhas atividades na empresa. ( ) 20. Estou satisfeito com a minha vida afetiva. ( ) 21 . Estou satisfeito com a minha vida sexual. ( Time de Futebol Levantamento dos fatores externos de influência do relacionamento entre os funcionários e a empresa 22. Estou satisfeito com o time de futebol para o qual eu torço . ( ) Investimentos e Despesas Familiares Férias e Lazer 1. Eu me preocupo com o futuro da minha família .( 23. Estou satisfeito com as minhas últimas férias.( 2. Eu me preocupo com o futuro dos meus filhos.( 24. Estou planejando para que as minhas próximas férias sejam muito boas. ( ) 3. Estou satisfeito com a alimentação que estou podendo proporcionar à minha família . ( ) Seguranca Pública 4. Estou satisfeito com a educação que estou podendo proporcionar aos meus filhos. ( ) 25. Estou satisfeito com o atual estágio da segurança pública. ( ) Convivência Familiar 26. A corrupção altera o meu estado de ânimo. ( 5. Estou vivendo bem com a minha esposa/ companheira ou o meu marido/companheiro. ( 27. A violência altera o meu estado de ânimo. ( ) 28. A impunidade altera o meu estado de ânimo. ( ) 6. Estou vivendo bem com os meus filhos. ( Política e Economia Situacão Financeira 29. Estou satisfeito com o atual estágio da política nacional. ( ) 7. Estou satisfeito com a minha residência . ( 8. Estou satisfeito com o meu carro. ( 30. Estou satisfeito com o atual estágio da política estadual. ( ) 9. Estou satisfeito com o vestuário que estou podendo proporcionar à minha familia . ( ) 31 . Estou satisfeito com o atual estágio da política municipal. ( ) 10. Estou com a minha situação financeira em ordem.( ) 32. As crises políticas alteram o meu estado de ânimo. ( ) 11 . Estou satisfeito com o meu patrimônio. ( 33. As crises econômicas alteram o meu estado de ânimo. ( ) Vida Social 34. As crises internacionais alteram o meu estado de ânimo. ( ) 12. Estou satisfeito com o meu nível social. ( 13. Estou satisfeito com o meu convívio social. ( 2390 �Gestão de pessoas Trabalho completo Folha avulsa para as suas observações Nessa folha você pode relatar as suas observações, os seus comentários, as suas reivindicações, as suas queixas, as suas críticas, as suas sugestões ou os seus elogios a algum dos itens que constam nas fichas de pesquisa, referente à empresa, ao departamento ou à seção onde você trabalha, ao seu chefe imediato, à estrutura hierárquica, ao sistema de trabalho, às instalações, às condições de trabalho, às normas de trabalho, à forma de tratamento recebida de seus chefes, aos seus colegas de trabalho , ao seu ambiente de trabalho, etc. Sinta-se à vontade para relatar e revelar tudo o que desejar sem constrangimentos. Lembre-se que você não precisa se identificar, a menos que queira fazêlo. As suas sinceras observações serão valiosas para a pesquisa. Podem ser utilizadas quantas linhas forem necessárias. 2391 � Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource SNBU - Edição: 17 - Ano: 2012 (UFRGS - Gramado/RS) Subject The topic of the resource Biblioteconomia Documentação Ciência da Informação Bibliotecas Universitárias Description An account of the resource Tema: A biblioteca universitária como laboratório na sociedade da informação. Creator An entity primarily responsible for making the resource SNBU - Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias Publisher An entity responsible for making the resource available UFRGS Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2012 Language A language of the resource Português Type The nature or genre of the resource Evento Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Gramado (Rio Grande do Sul) Event A non-persistent, time-based occurrence. Metadata for an event provides descriptive information that is the basis for discovery of the purpose, location, duration, and responsible agents associated with an event. Examples include an exhibition, webcast, conference, workshop, open day, performance, battle, trial, wedding, tea party, conflagration. Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Avaliação de clima rrganizacional em uma biblioteca universitária. Creator An entity primarily responsible for making the resource Silveira, Luhilda Ribeiro; Silva, Evaclenes Arruda; Dantas, Larissa Rabelo; Corrêa, Cássio Araújo Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Gramado (Rio Grande do Sul) Publisher An entity responsible for making the resource available UFRGS Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2012 Type The nature or genre of the resource Evento Description An account of the resource O clima organizacional é um conceito construído a partir de metáforas de fenômenos meteorológicos, que no âmbito das organizações serve para caracterizar o ambiente construído por meio das interações entre os membros da organização, e que caracteriza a identidade a partir das interações das subjetividades dos sujeitos envolvidos. O trabalho aqui apresentado se constitui numa pesquisa que objetivou a partir de um instrumento específico avaliar o clima organizacional em uma biblioteca universitária de instituição pública de ensino, a fim de fornecer subsídios para um planejamento no âmbito da gestão de pessoas. Language A language of the resource pt