http://repositorio.febab.libertar.org/files/original/62/6600/SNBU2014_086.pdf c4ea4956cd27efc687b2c2519a99180d PDF Text Text XVIII Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias SNBU 2014 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS EM UNIDADES DE INFORMAÇÃO: O papel do bibliotecário-gestor nas universidades federais Ana Rosa Santos Marcos Vinicius Mendonca Andrade RESUMO Analisa situação da implantação da gestão por competência em unidades de informação das Instituições Federais de Ensino Superior - IFES. Sintetiza a construção da sociedade da informação, contexto dessa implantação. Descreve gestão por competência resumindo conceitos: conhecimento (saber), habilidade (saber fazer), e atitude (querer fazer) - CHA. Destaca Lei 11.091/2005 que introduziu o Plano de Carreira dos Cargos TécnicoAdministrativos em Educação (PCCTAE). Pontua Decreto n° 5.707/2006 que trouxe gestão por competência ao serviço publico. Apresenta Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais (REUNI). Indica o REUNI como promotor do ingresso de servidores nas unidades de informação. Menciona conflitos de geração provocados por esse ingresso. Destaca situação de uma realidade em particular. Afirma que capacitação do bibliotecário-gestor como líder poderia minimizar esses conflitos. Supõe que implementação efetiva dos Planos Anuais de Capacitação pelas Universidades facilitaria gestão de bibliotecas. Deseja que “Plano Nacional de Desenvolvimento Profissional dos servidores integrantes do PCCTAE” seja posto em prática. Conclui que o posicionamento das universidades federais como universidades corporativas poderá elevar o nível dos serviços públicos. Palavras-Chave: Gestão por competências; bibliotecário-gestor; formação continuada; biblioteca universitária; Serviço Público Federal. ABSTRACT Analyzes case competence management in Brazilian federal university libraries, contextualizing in information society. It conceptualizes: knowledge, skill and attitude. Show Decree 5.707/2006 that brought the competence management to federal public service of Brazil and for these libraries. Display “Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais” (REUNI). It indicates REUNI as responsible for the entry of new servers in the university libraries Federal. Points conflicts of generation caused by such entry. States that training of the Librarian manager as a leader could minimize these conflicts. Assumes that actual implementation of the "Annual Training Plans" by the universities would facilitate library management. Concludes positioning o f the federal universities as corporate university can raise the level of public services of Brazil. Keywords: Competence management; librarian manager; continuing education; university library; Federal Public Service. 1208 �1 INTRODUÇÃO Em 15 de dezembro de 1999, o Decreto n. 3.294, criou o “Programa Sociedade da Informação”, no Brasil. Com isso, o governo brasileiro partiu para o engendramento de uma nova sociedade. Foi fomentada a formação de grupos de trabalho (GTs) - formados por representantes do Ministério da Ciência e Tecnologia, da iniciativa privada, e do meio acadêmico - que geraram documentos basilares da sociedade da informação brasileira, destaca-se: O chamado “Livro Verde”, em 2000, uma síntese das metas desse Programa. A Rede Nacional de Pesquisa (RNP) que foi criada em 1989, pelo Ministério da Ciência e Tecnologia, também pode ser citada como parte dessa formação; a RNP tinha como objetivo inicial formar uma infraestrutura de Internet para a comunidade acadêmica brasileira; assim a formação dessa rede possibilitou a apropriação pelo Brasil das tecnologias de comunicação e informação necessárias à produção dessa nova sociedade. Foi promovida a privatização do sistema de telecomunicações, criando a Agência Nacional de Telecomunicações - Anatel criada pela Lei N° 9.472/1997, importante para essa nova sociedade. No âmbito das Instituições Federais de Educação Superior (IFES), a Lei 11.091/2005136137, institui o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE); que junto com o Decreto n° 5.707/2006 que instituiu uma nova visão de gerência de pessoal público, a gestão por competência; somados aos Decretos complementares da lei do PCCTAE N° 5.824 e N° 5.825 de 2006, colocaram os trabalhadores destas Instituições no ritmo dessa nova sociedade. Podem-se citar também os programas138 REUNI; ProUni; FIES como reflexo da sociedade da informação. Outros dispositivos legais, leis, decretos, portarias, etc., foram elaborados para a legitimação e respaldo dessa sociedade. Promovida por uma reestruturação, a reforma geral do Estado brasileiro proposta desde 1995, por Bresser Pereira. Pode-se dizer que está sociedade começou a se consolidar a partir da eleição de Fernando Collor; se fortalecendo com os dois mandatos de Fernando Henrique Cardoso; os dois mandatos Luiz Inácio Lula da Silva; estando praticamente consolidada no mandato da presidenta Dilma Rousseff. Todo esse processo acabou por criar um novo paradigma, onde a informação é a matéria-prima. A tecnologia passa, assim, a permear toda a atividade humana, aplicando sua 136 L ei que d isp õe sobre a estruturação do Plano de Carreira d os C argos T écn ico-A d m in istrativos em E ducação (P C C T A E ) no âm bito das Instituições Federais de E nsino Superior (IF E S ), vinculadas ao M inistério da E ducação. 137 D ecreto que Instituiu a P o lítica e as D iretrizes para o D esen v o lv im en to de P e sso a l da adm inistração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulam enta d isp o sitiv o s da L ei no 8 .1 1 2 , de 11 de dezem bro de 1990. 138 R E U N I - Program a de A p o io a P lan os de Reestruturação e E xpansão das U n iversid ad es Federais, instituído através do D ecreto n° 6 .0 9 6 , de 2 4 de abril de 2 0 0 7 ; P roU ni -Program a U n iversid ad e para T odos; e o FIE S Fundo de F inanciam ento E studantil. 1209 �lógica de redes em qualquer sistema ou conjunto de relações. Desde então, em nenhuma outra época, a produção e registro do conhecimento foram tão intensos como nos dias de hoje, como também em nenhuma outra época a sua aplicação assumiu papel tão preponderante. Assim, a Sociedade da Informação Brasileira se consolida, uma nova sociedade capitalista, onde as tecnologias da comunicação e informação são fundamentais chamada de: “sociedade informática”; “sociedade pós-capitalista”, . Essa pode ser “sociedade do conhecimento”; “pós-industrial”; “sociedade do aprendizado”, “sociedade aprendente”, “sociedade da informação” etc. Nela a informação é considerada meio de produção, e o trabalhador é capital humano. Mas apesar da “Reforma gerencial do Estado”, que visou transformar o Estado burocrático em Estado gerencial, ou seja, mais competitivos140; o Estado não deve ser encarado, tão somente, como uma empresa. Em consequência a essa reforma a gestão por competência foi implantada. A Gestão por competência pode ser sintetizada com os conceitos: conhecimento (saber), habilidade (saber fazer), e atitude (querer fazer), o famoso - CHA - que é, para muitos, mais uma forma de apropriação do saber do trabalhador. Para outros, está promovendo a valorização do servidor, e a excelência dos serviços públicos. Neste contexto, propõe-se o estudo de gestão por competência em unidades de informação, nas universidades federais, tentando identificar os reflexos dessa sucessão de mudanças nesta esfera. Visa-se a compreensão dessa nova realidade através da análise e síntese contextual de uma realidade em particular: O Sistema de Arquivos e Bibliotecas da Universidade Federal Flumininense. O debate sobre esse tema é de grande importância para que se promova uma interferência ativa, no sentido que esse novo Estado possa realmente promover a valorização do servidor, e a excelência dos serviços públicos. E essa interferência só pode vir a ser efetivada de maneira eficaz com o exame crítico e minucioso dessa realidade, e a inclusão de novos atores nesse debate; assim apresenta-se esse artigo como parte desse estudo. Aspira-se contribuir para essa reflexão, e tentar responder: Quais os impactos causados pela implantação da gestão por competência nas unidades de informação das universidades federais? Visando colaborar para construção de uma proposta que minimize esses impactos, e possa fazer com que as mudanças promovidas visem o bem comum, como se acredita que deva ser a função do Estado. 139 Para m elhor contextualização C A ST E L L S, 20 0 0 ; T A K A H A S H I, 20 0 0 ; T A R A P A N O F F , 2006. 140 V eja m ais detalhes e m B R E S S E R , 2 0 1 1 . 1210 �2 G ESTÃO P O R C O M PETÊ N C IA NO SERV IÇO PÚ B LICO A gestão por competência no serviço público pode ser vista como uma consequência da sociedade da informação. Sociedade que é também chamada de: “nova civilização”, “terceira onda”, em Toffler (c1980); “sociedade informática” ou “segunda revolução industrial”, em Schaff (c1990); “sociedade pós-capitalista” ou “sociedade do conhecimento”, em Drucker (c1997); etc. “O advento da Sociedade da Informação é o fundamento de novas formas de organização e de produção em escala mundial, redefinindo a inserção dos países na sociedade internacional e no sistema econômico mundial” (TAKAHASHI, 2000, p. v). Enfim é sociedade capitalista globalizada, onde o conhecimento, a informação são os meios de produção (DRUCKER, c1997, p. xv-xvi). Assim como disse Takahashi (2000, p.17): Através das redes eletrônicas que interconectam as empresas em vários pontos do planeta, trafega a principal matéria-prima desse novo paradigma: a informação. A capacidade de gerar, tratar e transmitir informação é a primeira etapa de uma cadeia de produção que se completa com sua aplicação no processo de agregação de valor a produtos e serviços. Nesse contexto, impõe-se, para empresas e trabalhadores, o desafio de adquirir a competência necessária para transformar informação em um recurso econômico estratégico, ou seja, o conhecimento. Esse conhecimento, essa informação circula nas redes, criando assim a nova economia; mas para manter esta economia a “dinâmica da sociedade da informação requer educação continuada ao longo da vida, que permita ao indivíduo não apenas acompanhar as mudanças tecnológicas, mas sobretudo inovar” (TAKAHASHI, 2000, p.7). Assim, o conhecimento, a habilidade, e a atitude - o CHA - desse trabalhador é que move essa sociedade. E isso pode oportunizar a esse trabalhador a de interferência em todo processo produtivo, possibilitando a apropriação por todos dos resultados desse processo. E essa apropriação dependerá da atitude desse trabalhador. No serviço público, essa atitude pode promover a valorização, e compensação pelo sorver do seu CHA; bem como poderá proporcionar mais qualidade aos serviços públicos prestados aos cidadãos, alcançando assim aquele de deveria ser os objetivos da instituição - Estado. Davenport e Prusak (1998) entendem que o conhecimento é gerado pela informação, e esta pelos dados; o processamento dessa informação pelo indivíduo gera o conhecimento. A habilidade segundo Durand (2006) seria o “saber fazer” (savoir-faire). A atitude “refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho” (DURAND, 2000 apud PIRES, et al, 2005, p.18). A atitude (o querer fazer) parece ser o diferencial; é o que faz com que o conhecimento (saber), e a habilidade (saber fazer) sejam vantagens competitivas, hoje. 1211 �Mas no serviço público brasileiro, a seleção para o preenchimento de vaga, geralmente, é feita através de concursos públicos. Nestes são exigidos um elevado nível de conhecimento e habilidade, que são comprovados pela exigência de prova de títulos; colocando todo processo na a dimensão cognitiva. Mas os aspectos relacionados às atitudes dos futuros servidores são desconsiderados. “A justificativa frequente é que existem grandes dificuldades para a definição de critérios objetivos para a avaliação desses elementos” (PIRES, et al, 2005, p. 25): Em outras palavras, os processos seletivos esquivam-se de avaliar os candidatos quanto a aspectos relacionados à sua conduta pessoal e interpessoal, ou seja, suas atitudes e valores, suas posturas, a imagem que projetam ou a percepção que têm de si mesmos, sua motivação e outros traços de personalidade. A consequência imediata é que a seleção pública, tal como é realizada hoje, escolhe candidatos bastante capazes intelectualmente, mas, por vezes, sem o perfil adequado para um bom desempenho num cargo ou numa função. Problemas de adaptação no trabalho, a baixa produtividade e os altos índices de doenças profissionais são os corolários freqüentes desse complexo processo. Outra consequência desse modelo de seleção é que o recrutamento - fase na qual se faz a divulgação, atraindo os candidatos - passa a representar apenas uma exigência formal, quando, na realidade, deveria ter como foco a identificação do perfil desejado dos futuros funcionários (PIRES, et al, 2005, p. 25, grifo nosso). Assim, a falta de avaliação da dimensão atitude neste tipo de seleção quebra um dos pilares da gestão por competência, o que pode ser a causa de alguns dos problemas na gestão pública, atualmente. Mas mesmo com essa “distorção” a gestão por competência foi introduzida no serviço publico federal. Nas Universidades Federais, desde 2005, a Lei 11.091 - que dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE) - já anunciava a capacitação como um parâmetro de carreira para os trabalhadores das IFES, que efetivamente foram colocados compasso dessa nova sociedade. Nele é citado como níveis de classificação: o conhecimento, e a habilidade, de forma ainda incipiente. O Decreto N° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que introduziu essa gestão no serviço público entende que gestão por competência é a: “gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição” . Para isto este decreto instituiu a “Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal”, que têm como finalidades (Grifo nosso): 1212 �a) melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; b) desenvolvimento permanente do servidor público; c) adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; d) divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e e) racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. E como diretrizes: a) incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais; b) assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho; c) promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento; d) incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal; e) estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional; f) incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades; g) considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si; h) oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos; i) oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública; j) avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação; l) elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas; m) promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e n) priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP. Parágrafo único. As instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos neste Decreto, mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação. Dos instrumentos desse Decreto pode-se destacar: o “Plano Anual de Capacitação” e o “ Sistema de Gestão por Competência” que podem ser considerados as formas de maior materialização da nova “Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal” . A cada órgão 1213 �e/ou entidade da administração pública Federal direta, autárquica e fundacional compete executar um Plano Anual de Capacitação. E cabe a Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver o Sistema de Gestão por Competência. Complementando a Lei no 11.091, de 12 de janeiro de 2005 (PCCTAE), os Decretos N° 5.824 e N° 5.825 são lançados em 2006. No decreto N° 5.825, de 29 de junho de 2006, que estabeleceu as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE, destacam-se os objetivos do Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento (grifo nosso): a) contribuir para o desenvolvimento do servidor, como profissional e cidadão; b) capacitar o servidor para o desenvolvimento de ações de gestão pública; e c) capacitar o servidor para o exercício de atividades de forma articulada com a função social da IFE. Podem-se destacar também as linhas de desenvolvimento desse Programa: a) iniciação ao serviço público: visa ao conhecimento da função do Estado, das especificidades do serviço público, da missão da IFE e da conduta do servidor público e sua integração no ambiente institucional; b) formação geral: visa à oferta de conjunto de informações ao servidor sobre a importância dos aspectos profissionais vinculados à formulação, ao planejamento, à execução e ao controle das metas institucionais; c) educação formal: visa à implementação de ações que contemplem os diversos níveis de educação formal; d) gestão: visa à preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade de gestão, que deverá se constituir em pré-requisito para o exercício de funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção; e) inter-relação entre ambientes: visa à capacitação do servidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente organizacional; e f) específica: visa à capacitação do servidor para o desempenho de atividades vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao cargo que ocupa. Com isso, parece que a inserção dos servidores das IFES no contexto da gestão por competência começa acontecer. Assim, para cumprir a carreira esses trabalhadores são forçados a entrar na “sociedade aprendente”, para poder ter direito ao chamado “Incentivo à Qualificação”, as IFES começaram a executar seus planos anuais de capacitação que precisavam estimular o desenvolvimento individual, de modo que este refletisse no Institucional. Estes Planos deveriam apresentar alternativas que atendessem os cinco níveis de classificação. Desta maneira, deveriam compreender o ensino fundamental; o ensino 1214 �médio; a graduação; e a pós-graduação: lato e stricto sensu. E, neste contexto, o “ Sistema de Gestão por Competência” começou a ser implantado. 3 GESTÃO POR COMPETÊNCIA EM UNIDADES DE INFORMAÇÃO: UMA REALIDADE Com os instrumentos “Plano Anual de Capacitação” e o “ Sistema de Gestão por Competência” o PCCTAE começou a ser uma realidade nas Unidades de Informação. Os profissionais dessas unidades começaram a perceber a necessidade de buscar uma maior capacitação, e qualificação. E essa busca foi acelerada com a entrada de novos profissionais. O Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais (REUNI), desde 2007 - buscando alcançar seu principal objetivo que é ampliar o acesso e a permanência na educação superior - vêm promovendo concursos públicos para provimento de vários cargos. Os bibliotecários foram um dos cargos com maior número de ingressantes. A chegada desses novos membros as equipes foi uma solução para falta de pessoal que a muito assolava as bibliotecas, mas trouxe também alguns problemas para gestão de bibliotecas universitárias, na realidade analisada. Pode-se destacar, dentre eles o: “Conflito de geração”; pois nessa nova sociedade o mercado de trabalho está sendo formado por três, e até quatro gerações, que segundo a Teoria geracional Strauss-Howe podem ser chamadas de: Geração silenciosa 1925-1942; Geração Baby Boom (1943-1960); Geração X (1961-1981); Geração do Milênio (1982-2005?), (HOWE; STRAUSS, 2007). Essas gerações possuem características muito diferentes, que precisam ser administradas, para um bom resultado. Importante destacar que esse e outros problemas poderiam ter sido resolvidos de uma forma melhor caso um dos parágrafos das diretrizes do Decreto 5.707/2006 “promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramentâ’; e a linha de desenvolvimento “gestão ” do Programa estabelecido pelo Decreto 5.825/2006 fossem efetivamente aplicados. Com a preparação das gerências dessas Unidades de informação para inclusão desses novos membros os conflitos de geração poderiam ter sido minimizados. Chegando com a implementação da Gestão por Competência, esses novos membros, que em sua maioria eram da “geração milênio”, também chamada “y”, logo se adaptaram a essa nova gestão; e foram os primeiro a buscar a qualificação. Esse movimento forçou a inclusão das gerações anteriores nesse novo sistema, mesmo aqueles que não estavam acostumados a buscar a educação continuada. No momento da aplicação do conhecimento e das habilidades, no desempenho das funções nas bibliotecas, o conflito de geração foi 1215 �evidenciado nos grupos que não estavam coesos. A atitude do bibliotecário-gestor como líder poderia tornar essas bibliotecas unidades ativas da “organização aprendente” - Universidade, de modo que as diferenças de geração fossem aproveitadas da melhor maneira. O incentivo à “aprendizagem organizacional141”, como aprendizagem coletiva poderia fazer dessas bibliotecas universitárias aquilo que a nova sociedade espera: Uma nova biblioteca. O desenvolvimento das competências institucionais depende da atitude dos indivíduos, da vontade de compartilhar seus conhecimentos e habilidades, e essa motivação poderia ser incentivada pelo “bibliotecário-gestor-líder”, concretizando assim a aprendizagem organizacional. Quando se fala em liderança, muitos ainda acreditam que é uma coisa nata, mas o estudo sobre o tema concluiu que liderança pode ser aprendida. Vergara afirma que: Liderança é a competência para exercer influência sobre indivíduos e grupos. Como tal, expressa-se em um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes, ações. Esse conjunto caracteriza-se como um processo - e não como um produto acabado - que precisa responder às mudanças, umas velozes, outras nem tanto, que caracterizam o tempo-espaço contemporâneo. Esse processo fundamenta-se na aprendizagem contínua do gestor/líder. Na perspectiva aqui utilizada, essa aprendizagem ocorre em três frentes: a aprendizagem do gestor/líder sobre si mesmo, sobre o outro e sobre o contexto. É claro que, para desenvolver-se nessas três frentes de aprendizagem, nosso gestor/líder não precisa ser um herói; basta um pouco de empenho, sensibilidade e desejo de responder à altura do que seu mundo lhe pede hoje. Isso já será o suficiente (2007, p. 65, grifo nosso). Percebe-se então que a seleção pública hoje precisaria levar em conta o sistema de gestão por competências que está sendo implantado, pois como foi colocado: essa seleção escolhe candidatos bastante capazes intelectualmente, mas muitas vezes, sem o perfil adequado para um bom desempenho funcional. Principalmente, para as organizações com culturas organizacionais tradicionais. O que pode gerar problemas de adaptação, baixa produtividade, e os altos índices de doenças profissionais e psicológicas. E no caso analisado, o bibliotecário-gestor-líder precisaria está pronto, e assim todo o processo poderia ter se desenvolvido de uma maneira mais harmônica; atendendo os interesses pessoais e institucionais, ou melhor, contribuindo para a capacitação, conceituada como: “processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais” (DECRETO N° 5.825/2006). 141 V er m ais sobre R eform a adm inistrativa, e, organização aprendente, aprendizagem organizacional em M adureira (2 0 0 6 ), v eja tam bém S en ge (1 9 9 9 ). 1216 �A cultura organizacional conservadora ainda presente na universidade também foi um motivo de embate das gerações, nessas bibliotecas universitárias. As pessoas da “geração y” que foram criadas sem barreiras hierárquicas fortes, são questionadoras; e elas precisam de uma liderança que estimule a colaboração. E alguns bibliotecários ainda mantinham sua linha de gestão com base na hierarquia, minorizando a importância da liderança (ASAZU, 2014; AYLMER, 2010; VERGARA, 2007). Desse modo, a preparação dos gestores para essa mudança organizacional, caso fosse mais bem articulada, poderia ter sido o diferencial para a gestão de bibliotecas universitárias, nessa realidade. A implementação dessas mudanças de forma mais concreta poderia reforça o papel desse espaço informacional, desse espaço de produção de conhecimento, que é a biblioteca universitária. Mas pelo pouco incentivo, e oferta por parte da universidade, esses profissionais, em geral, não estavam preparados. Os gestores dessas unidades de informação poderiam ser um dos condutores desse processo de transição, onde a aprendizagem organizacional poderia ter gerado uma oportunidade, em um momento de ameaças. Silva e Mello (2013, p.123) ressaltam a importância da aprendizagem organizacional na gestão por competência no setor público: A especificidade do setor público, naturalmente, afeta a prática da gestão por competências, por que as organizações do setor público são particularmente lentas para a mudança e, por que, como resultado, transformar o setor público é complexo e exige um processo de aprendizagem coletiva. Finger e Brand (2001) salientam a complexidade das mudanças no setor público tendo como foco a necessidade da organização da aprendizagem no setor. A partir desses autores, podemos fazer uma analogia, argumentando que a aprendizagem organizacional se configura como uma abordagem contemporânea nas organizações tanto quanto a gestão por competências, vivenciando desafios semelhantes. Caso o oferecimento de cursos para os vários níveis fosse feito pela universidade, de forma massiva, e preferencialmente à distância, talvez muitos conflitos pudessem ter sido evitados. A atitude da universidade como organização aprendente ficou a desejar, causando reflexo na atitude do bibliotecário/gestor; que por sua vez se refletiu na atitude de todos os outros colaboradores dessas unidades de informação; e como todo ciclo, esse reflexo repercutiu nos resultados dessa universidade, que poderia está vivendo um momento mais pleno em tempos de REUNI. Essa situação foi agravada por mudanças estruturais no organograma que suprimiu o setor que acompanhava e ajudava a implementar as atividades de aquisição de competência, nesse Sistema de Arquivos e Bibliotecas: A Divisão de Desenvolvimento. Cabendo assim aos bibliotecários a responsabilidade solitária de capitanear essas mudanças em suas unidades de informação, contando apenas com suas competências pessoais. 1217 �O novo Plano Nacional de Desenvolvimento Profissional dos Servidores Integrantes do PCCTAE, instituído pela Portaria n° 27, de 15 de janeiro de 2014, prever o oferecimento de cerca de mil vagas para o "Mestrado profissionalizante em Gestão Pública", para todo Brasil. Esse número parece pequeno quando essa mesma Portaria diz que os números de técnico-administrativos com o nível de classificação “E ” somava: trinta mil oitocentos e trinta e seis (30.836) nas universidades federais; e seis mil quinhentos e sessenta (6.560) nos institutos federais. O oferecimento de vagas para doutorado não estão previstas, neste Plano. Tendo por base a realidade vivida: cento e trinta (130) bibliotecários - cerca de treze por cento (13%) possui mestrado, e nenhum membro possui doutorado; e sete (7) arquivistas - com um mestre, o alcance de um grau de qualificação maior, ainda pode demorar, caso o apoio institucional continue nesse nível. Para o próximo ano estão previstas, nesta Universidade, vagas para o mestrado profissionalizante acima citado. Com essas perspectivas cabe aos bibliotecários e outros técnico-administrativos reivindicarem em seus planos locais melhores condições de qualificação; ou continuarão numa busca desenfreada por uma qualificação e/ou capacitação de forma individual. Na realidade analisada, o Plano Anual tem pouca divulgação, talvez pela “disponibilidade orçamentária” referida. O Plano de 2014 apresenta alguns avanços como: a especialização em “gestão em administração pública”, com turma exclusiva, à distância; e a reserva de dez por cento (10%) das vagas, para os aprovados, nos cursos pagos de pós-graduação internos. Neste mesmo Plano são previstas turmas de formação de competências específicas para gestão, que serão ministradas em parceria com Fundação Getulio Vargas (UFF, 2014, p. 9, 21-22). Mas como dito, a falta de publicidade, ou melhor, de uma publicidade mais direcionada, levar ao pouco aproveitamento dessas iniciativas. E desse modo, caso a busca por uma qualificação continue a ser individualizada, a possibilidade da aprendizagem organizacional e, por conseguinte, da competência organizacional ou institucional acontecer ficará cada vez mais distante, assim como a consolidação da gestão por competência. A ideia de “universidade corporativa ” poderia ser uma solução para a qualificação das universidades federais. Se as universidades optassem por esse tipo de ação, o número de servidores qualificados poderia ser aumentado de forma contínua. As universidades corporativas podem oferecer cursos em todos os níveis, e preferencialmente à distância. E seus cursos podem ser customizados, buscando atender as políticas e estratégias de cada 142 142 V eja m ais sobre universidade corporativa em Caputo, (2 008); Tarapanoff, (2 0 0 6 ); e O liveira, 2 0 1 4 . 1218 �Universidade. Na pesquisa ora apresentada foi localizada uma experiência: a Universidade Corporativa da Universidade Federal de Sergipe, que apresenta cursos de capacitação, não apresenta cursos de qualificação, mas oferece um curso “preparatório para seleção de mestrado” (UFS, 2014a, 2014b). Os bibliotecários, como já citado, foi um dos cargos com maior número de ingressantes, e estes como outros profissionais da informação, são vitais à sociedade da informação e precisariam entrar nessa sociedade, como tal, por uma porta vip143. Gelfand lembrando o Seminário Regional sobre o Desenvolvimento de Bibliotecas Universitárias da América Latina, organizado pela UNESCO, em cooperação com o governo da Argentina, em 1962, relata a conclusão dos participantes que enfatizaram a importância das bibliotecas em relação às universidades, e declararam que (1968, p. 20, tradução nossa, grifo nosso): a) o nível do país depende do grau alcançado pela educação superior; b) educação superior depende de como as universidades cumprir seus propósitos; c) e que as universidades serão o que são as suas bibliotecas universitária. Dessa forma, para que tanto gestor-bibliotecário, quanto todos os profissionais possam ter a oportunidade de fazer parte dessa nova sociedade de forma ativa, é preciso que se criem alternativas para a qualificação demandada pela gestão por competência. Para que se possa construir realmente o “Estado gerencial”, ou seja, mais competitivos; ou melhor, um novo estado, que possa realmente promover a valorização do servidor, e a excelência dos serviços públicos. Para tal, a "competência organizacional" deve ser buscada, e as “competências essenciais”, como disseram Prahalad e Hamel (1990), de modo que possam oferecer reais benefícios aos contribuintes; através da diferenciação da qualidade dos serviços públicos oferecidos pelas universidades brasileiras, criando a vantagem competitiva, em nível mundial. A aprendizagem organizacional parece ser o caminho para o desenvolvimento dessas competências essenciais. Essas competências podem ser melhor implementadas por uma organização aprendente, como um grupo que aprende, como uma Universidade corporativa. 4 MATERIAIS E MÉTODOS O presente trabalho se inscreve no quadro das pesquisas qualitativas com objetivos exploratórios e descritivos, pois se tem a pretensão de investigar, analisar, refletir e interpretar a realidade à medida que se procure entendê-la (TRIVINOS, 1987). Entretanto, os aspectos 143 S igla da língua in g lesa expressão: Very Important Person; tradução literal para "pessoa m uito importante". 1219 �quantitativos são considerados na medida em que forem necessários à compreensão das relações entre as variáveis a serem estudadas. São utilizados como recursos metodológicos: a revisão de literatura, análise documental. E, paralelamente, utiliza-se o “diário de campo”, pois nele diariamente se pode colocar percepções, angústias, questionamentos e informações que não são obtidas através da utilização de outras técnicas (NETO, 2004, p. 63). 5 RESULTADOS PARCIAIS O artigo propôs dar início ao estudo sobre a implantação da gestão por competência em unidades de informação das universidades federais, tentando identificar os reflexos dessa sucessão de mudanças nesta esfera. Objetivou-se a compreensão da realidade vivida, através análise e síntese do contexto. Foi apresentada uma síntese desse estudo, que destacou alguns dos reflexos dessa implantação. Apontou os conflitos geracionais como maior problema. Pontuou falhas na implantação da gestão por competência, que causaram esses problemas, na gestão de bibliotecas universitárias no contexto analisado, registrado em diário de campo. Essas reflexões já foram externadas no âmbito analisado, incluindo assim novos atores nesse debate, o que poderá contribuir para construção de uma proposta que minimize esses impactos, e possa fazer com que as mudanças promovidas visem o bem comum, como se acredita que deva ser a função do Estado; buscando assim inserir essas bibliotecas no ritmo da sociedade da informação. 6 CONSIDERAÇÕES PARCIAIS Acredita-se que a preparação do bibliotecário-gestor como líder poderia ter minimizado os problemas gerados pela implantação do sistema de gestão por competência nas unidades analisadas. Os conflitos geracionais, comuns neste novo mercado de trabalho, poderiam ter sido gerenciados melhor. A implantação de forma massiva e efetiva do Plano Anual de capacitação previsto pelos Decretos 5.707/2006, e o 5.825/2006 pela Universidade talvez tivesse a capacidade de reduzir esses problemas. Pois neles estavam previstas atividades de capacitação gerencial; iniciação ao serviço público; formação geral; educação formal; inter-relação entre ambientes; e outras atividades específicas, que visam à capacitação para o desempenho das atividades da organização de acordo com cargo ocupado. Com isso, a implantação do sistema de gestão por competência, poderia ter sido mais fácil. A aprendizagem organizacional deveria ter sido promovida. A capacitação e a qualificação deve ser uma meta para as universidades, como organizações aprendentes. Em tempos de REUNI - 1220 �onde o maior objetivo é ampliar o acesso e a permanência na educação superior - a universidade precisa qualificar seus servidores para que esses contribuam para esse objetivo. A ideia de “universidade corporativa” pode ser uma solução para a qualificação das universidades federais, pois com esse tipo de ação o número de servidores qualificados pode ser maior, e contínuo. A universidade corporativa pode oferecer cursos em todos os níveis, e estes cursos podem ser oferecidos preferencialmente à distância, de forma customizada, atendendo assim as necessidades de cada Universidade. Os bibliotecários foram um dos cargos com maior número de ingressantes por conta do REUNI, e estes como outros trabalhadores da sociedade da informação precisam se manter na sociedade da informação através de uma educação continuada. Dessa forma, para que tanto gestor-bibliotecário, quanto todos os outros trabalhadores da informação das Universidades Federais possam ter a oportunidade de fazer parte dessa nova sociedade de forma ativa é preciso que se criem alternativas para a qualificação demandada pela gestão por competência. E as Universidades, mais do que qualquer outra instituição, podem criar competências para serem “universidades corporativas”, dando aos seus trabalhadores a oportunidade de construir a “aprendizagem organizacional” . Espera-se que as universidades federais assumam o papel dado pelo Decreto n° 5.707/2006 e ofereçam cursos de capacitação, através de convênio com as escolas de governo; ou por meio de atos conjunto com os Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão; e da Educação. E oportunizem através da “Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal” a qualificação, principalmente de seus gestores, cumprindo esse mesmo Decreto. Através desses atos essas universidades poderão se tornar universidades-corporativas, podendo assim ser um espaço do desenvolvimento para uma “aprendizagem organizacional”, para todo serviço público. Dessa forma, essas universidades poderão contribuir para construção das vantagens competitivas desse Estado Gerencial: O novo Estado brasileiro. E as bibliotecas não podem estar fora dessa construção, pois como dito: As universidades serão o que são suas bibliotecas. 7 REFERÊNCIAS ASAZU, C. Uma conversa sobre liderança. Revista do Serviço Público, v. 57, n. 2, p. p. 259­ 266, 2014. Disponível em: <http://seer.enap.gov.br/index.php/RSP/article/viewFile/199/204> . Acesso em: 17 abr. 2014. 1221 �AYLMER, R. Negociação e liderança: o papel da chefia direta na gestão da pressão. Dissertação (Mestrado em gestão empresarial) Escola Brasileira de Administração Pública de Empresas da Fundação Getúlio Vargas. Rio de Janeiro, 2010. Disponível em: < http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/7957/1422514.pdf?sequence=5> . Acesso em 20 abr. 2014. BRASIL. Decreto N° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil 03/ Ato2004- 2006/2006/Decreto/D5707.htm > . Acesso em: 10 mar. 2014. BRASIL. Decreto N° 5.824, de 29 de junho de 2006. Estabelece os procedimentos para a concessão do Incentivo à Qualificação e para a efetivação do enquadramento por nível de capacitação dos servidores integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico- Administrativos em Educação, instituído pela Lei no 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Disponível em: < http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw Identificacao/DEC%205.8242006?OpenDocument> . Acesso em: 10 mar. 2014. BRASIL. Decreto N° 5.825, de 29 de junho de 2006. Estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos TécnicoAdministrativos em Educação, instituído pela Lei no 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004- 2006/2006/decreto/d5825.htm >. Acesso em: 10 mar. 2014. BRASIL. Lei No 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, e dá outras providências. . Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2005/lei/l11091.htm>. Acesso em: 10 mar. 2014. BRASIL. Ministério da Educação. Portaria n° 27, de 15 de janeiro de 2014. Institui o Plano Nacional de Desenvolvimento Profissional dos servidores integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Poder Executivo, Brasília, DF , 16 jan. 2014, n° 11, Seção 1, pág. 26. BRESSER PEREIRA, L.C. Reforma gerencial do Estado, teoria política e ensino da administração pública. Revista Gestão & Políticas Públicas, v. 1, n. 2, p. 1-6, 2011. 1222 �Disponível em: < http://www.bresserpereira.org.br/papers/2011/391- Ensino_administra%C3%A7%C3%A3o_p%C3%BAblica.pdf >. Acesso em: 20 jun. 2013. CAPUTO, F. S. Mudanças ocorridas pela implantação de universidade corporativa no setor elétrico brasileiro: a percepção de seus empregados. 2008. 57 f. Monografia (Especialização em Gestão de Pessoas)-Universidade de Brasília, Brasília, 2008. CASTELLS, M. A sociedade em rede : a era da informação; economia, sociedade e cultura. 4. ed. São Paulo: Paz e Terra, 2000. DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Ecologia da informação : por que só a tecnologia não basta para o sucesso na era da informação. São Paulo: Futura, 1998. DRUCKER, P. Sociedade pós-capitalista. 6. ed. São Paulo: Pioneira, c1997. DURAND, T. L ’alchimie de la competence . Revue Française de Gestion: théories mode d’emploi, França, n. 160, p. 261-292, 2006. 151. Disponível em: <http://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2006-1-page-261.htm>. Acesso em: 10 mar. 2014. GELFAND, M. A. University libraries for developing countries. Paris: Unesco, 1968. (UNESCO Manuals for libraries, 14). Disponível em: < http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001331/133102so.pdf>. Acesso em: 10 mar. 2014. HOWE, N.; STRAUSS, W. The next 20 years. Harvard Business Review , v 85, p. 41-52, 2007. Disponível em: < http://www.saeculumresearch.com/assets/client-assets/files/selectedpubs/HBR-Next-20-Years.pdf>. Acessos em 16 maio 2014. MADUREIRA, Aprendizagem C.; RODRIGUES, organizacional, M. mudança A Administração comportamental Pública e Comportamento Organizacional e Gestão, Lisboa, v. 12, n. 2, do reforma século XXI: administrativa. 2006 . Disponível em: <http://www.scielo.gpeari.mctes.pt/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S087296622006000200002&lng=pt&nrm=iso>. Acessos em 16 maio 2014. NETO, O. C. O trabalho de campo como descoberta e criação . In: MINAYO, M. C. S. (Org). Pesquisa Social. 23.ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2004. OLIVEIRA, Lais Pereira. Gestão do conhecimento na Universidade Corporativa Banco do Brasil. 2014. 201 f., il. Dissertação (Mestrado em Ciência da Informação) - Universidade de Brasília, Brasília, 2014. PIRES, A. K. et al. Gestão por competências em organizações de governo . Brasília: ENAP, 2005. Disponível em < http://www.enap.gov.br/index.php?option=com docman&task=doc download&gid=2311> . Acesso: 16 maio 2014. 1223 �PRAHALAD, C. K.; corporation. Harward HAMEL, Business Gary. (1990). Review , 683, The core p. 79-91. competence of Disponível the em: <https://faculty.fuqua.duke.edu/~charlesw/s591/willstuff/oldstuff/PhD_20072008/Papers/C08/Prahalad_Hamel_1990.pdf > . Acesso: 16 maio 2014. SCHAFF, A. A Sociedade informática: as conseqüências sociais da segunda revolução industrial. 3.ed. São Paulo: UNESP : Ed. Brasiliense, c1990. SENGE, P. M. Quinta disciplina: arte, teoria e prática da organização de aprendizagem. 14. ed. São Paulo: Editora Best Seller, 1990. SILVA, F. M. da; MELLO, S. P.T. A implantação da gestão por competências: práticas e Resistências no setor público . Revista Eletrônica de Administração e Turismo, v. 2, n. 1, jan.-jun., 2013. Disponível em: <http://periodicos.ufpel.edu.br/oi s2/index.php/AT/article/viewFile/1959/2339> . Acesso: 16 maio 2014. SOUZA, K.M.L. et al. Competência: diferentes abordagens e interpretações como estímulo à Ciência da Informação. In: SEMINÁRIO NACIONAL DE BIBLIOTECAS UNIVERSITÁRIAS, 15., 2008. São Paulo. [ Anais...] São Paulo: CRUESP, 2008. TAKAHASHI, T. (Org.). Ministério da Sociedade da informação no Brasil: livro verde. Ciência e Tecnologia, 2000. Brasília: Disponível em: <http://livroaberto.ibict.br/handle/1/434 >. Acesso em 11 abr. 2014. TARAPANOFF, K. (Org ). Inteligência, informação e conhecimento. Brasília: IBICT, UNESCO, 2006. 456p. Disponível em: < http://livroaberto.ibict.br/bitstream/1/465/1/Inteligencia.%20informa%C3%A7%C3%A3o%2 0e%20conhecimento.pdf>. Acesso em 11 abr. 2014. TOFFLER, A. A terceira onda . 18. ed. Rio de Janeiro: Record, c1980. TRIVINOS, A. N. Introdução à pesquisa em ciências sociais : a pesquisa qualitativa em educação. Porto Alegre: Atlas, 1987. VERGARA, S. C. A liderança aprendida. GV-executivo, v. 6, n. 1, p. 61-65, 2007. Disponível: <http://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/4724.pdf>. Acesso em: 18 maio 2014. UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE. PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS. COORDENAÇÃO DE PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO. DIVISÃO DE CAPACITAÇÃO E QUALIFICAÇÃO. Plano anual de capacitação dos servidores Técnico-administrativos em educação da Universidade Federal Fluminense. Niterói, 2014. 1224 �UNIVERSIDADE FEDERAL DE SERGIPE. GERÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS. Site da Universidade corporativa. Disponível em: <http://www.ucufs.ufs.br/ >. Acesso em: Acesso em: 18 maio 2014a. UNIVERSIDADE FEDERAL DE SERGIPE. PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS. DEPARTAMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS. DIVISÃO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL. Programa Anual de Capacitação 2014 . Disponível em: <http://www.ucufs.ufs.br/pluginfile.php/23/mod_forum/attachment/7577/Livreto_PAC2014.p df>. Acesso em: Acesso em: 05 agosto 2014b. 1225 � Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource SNBU - Edição: 18 - Ano: 2014 (UFMG - Belo Horizonte/MG) Subject The topic of the resource Biblioteconomia Documentação Ciência da Informação Bibliotecas Universitárias Description An account of the resource Tema: Bibliotecas Universitárias e o Acesso Público à Informação: articulando leis, tecnologias, práticas e gestão Creator An entity primarily responsible for making the resource SNBU - Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias Publisher An entity responsible for making the resource available UFMG Language A language of the resource pt Type The nature or genre of the resource Evento Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Belo Horizonte (Minas Gerais) Event A non-persistent, time-based occurrence. Metadata for an event provides descriptive information that is the basis for discovery of the purpose, location, duration, and responsible agents associated with an event. Examples include an exhibition, webcast, conference, workshop, open day, performance, battle, trial, wedding, tea party, conflagration. Dublin Core The Dublin Core metadata element set is common to all Omeka records, including items, files, and collections. For more information see, http://dublincore.org/documents/dces/. Title A name given to the resource Gestão por competências em unidades de informação: o papel do bibliotecário-gestor nas universidades federais. Creator An entity primarily responsible for making the resource Santos, Ana Rosa, Andrade, Marcos Vinicius Mendonca Coverage The spatial or temporal topic of the resource, the spatial applicability of the resource, or the jurisdiction under which the resource is relevant Belo Horizonte (Minas Gerais) Publisher An entity responsible for making the resource available UFMG Date A point or period of time associated with an event in the lifecycle of the resource 2014 Language A language of the resource pt Type The nature or genre of the resource Evento Description An account of the resource Analisa situação da implantação da gestão por competência em unidades de informação das Instituições Federais de Ensino Superior – IFES. Sintetiza a construção da sociedade da informação, contexto dessa implantação. Descreve gestão por competência resumindo conceitos: conhecimento (saber), habilidade (saber fazer), e atitude (querer fazer) – CHA. Destaca Lei 11.091/2005 que introduziu o Plano de Carreira dos Cargos TécnicoAdministrativos em Educação (PCCTAE). Pontua Decreto nº 5.707/2006 que trouxe gestão por competência ao serviço publico. Apresenta Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais (REUNI). Indica o REUNI como promotor do ingresso de servidores nas unidades de informação. Menciona conflitos de geração provocados por esse ingresso. Destaca situação de uma realidade em particular. Afirma que capacitação do bibliotecário-gestor como líder poderia minimizar esses conflitos. Supõe que implementação efetiva dos Planos Anuais de Capacitação pelas Universidades facilitaria gestão de bibliotecas. Deseja que ―Plano Nacional de Desenvolvimento Profissional dos servidores integrantes do PCCTAE‖ seja posto em prática. Conclui que o posicionamento das universidades federais como universidades corporativas poderá elevar o nível dos serviços públicos.